안녕하세요 인포마스터입니다. 오늘은 OKR을 돕는 도구 CFR의 세 번째 시간으로 Recognition에 대해 정리해보겠습니다. 앞서 적은 Feedback과 함께 매우 중요한 스킬로 볼 수 있습니다.
CFR은 총 3번에 걸쳐서 작성 예정이며, 각각의 글은 아래와 같이 구성 될 예정입니다.
- OKR을 돕는 도구, CFR
- (1) Conversation (바로가기)
- (2) Feedback (바로가기)
- (3) Recognition (이번 글)
구체적으로 어떤 의미인가요?
인정이라는걸 사전에서 찾아보면 ‘확실히 그렇다고 여김’이라는 뜻을 가지고 있다고 합니다. 성과에 대해 확실하게 인정하는 것을 인정으로 볼 수 있을까요? 아니면 또 다른 의미를 가지고 있을까요?
앞서 알아본 리더 A와 팀원 B의 사례를 다시 가져와보겠습니다. B는 당초 목표했던 성과를 달성하지 못한 상황이고, A는 B에게 부족한 부분이 어떤 것이었고 앞으로 지속적인 성장을 위해서는 B가 어떤 것들을 해야하는지 알려주었습니다.
하지만 B는 여전히 마음 속 어딘가에 찝찝한 기분이 남아 있었습니다. 본인이 정말 열심히 해서 칭찬도 받았지만 내가 정확히 어떤 것들을 열심히 했는지에 대한 의견을 받지 못했던 것입니다. ‘잘했다’라는 기분 좋은 말이 있었음에도 불구하고 조직을 위해 어떤 부분을 기여했는지 못 들었기 때문에 결과적으로 본인의 강점을 100% 이해하진 못한 것입니다.
어떤 것이 제대로 된 칭찬인가요?
CFR에서 말하는 Recognition은 외적으로 칭찬하는 것만을 의미하지 않습니다. 동료에게 ‘잘했다’라고 하는 것을 넘어서 해당 구성원이 팀의 목표달성과 조직을 위해 어떤 기여를 했고, 그로 인해 조직이 어떻게 변화했는지를 명확하게 알려주는 것입니다. 또한 서면으로만 전달하는 것이 아니라 말로 표현하는 것을 의미합니다.
혹자는 ‘특정 팀원을 칭찬하면 다른 팀원들이 기가 죽어서 일을 더 못하게 될 것 같습니다.’라고 말합니다. 하지만 이건 완전히 잘못된 생각입니다. 실리콘밸리의 팀장들이라는 책에도 나와 있는 것처럼 칭찬은 공개적으로 하는 것이 좋습니다. 더군다나 특정 구성원의 행동이 조직을 성장시켰다면 리더는 더더욱 해당 구성원을 공개적으로 칭찬하면서 그를 인정해주는 것이 좋습니다.
정리하자면 제대로 된 인정이란 성과에 기여한 팀원의 세부 기여도를 공개적으로 칭찬하는 것과 비슷한 의미라고 생각해주시면 됩니다.
인정 받은 구성원에게는 어떤 의미가 있나요?
이 부분 또한 리더들이 많이 궁금해하는 부분인데요, 이건 팀원 입장에서 생각해보면 훨씬 이해가 쉽습니다. 내가 기여한 부분에 대해 리더가 공개적으로 감사의 의미를 표시한 것도 있지만, 작은 개선사항에 대해서도 관심을 가지고 깊게 살펴보았다는 의미를 가지기 때문에 구성원들은 리더를 더욱 신뢰하게 됩니다.
또한 그 구성원은 스스로를 ‘꼭 필요한 사람’이라고 생각합니다. 이는 앞 글에서 잠깐 언급 되었던 Self-motivation과도 연결 되는데요, 스스로 동기부여를 잘 하는 사람에게도 큰 도움이 되겠지만 그렇지 않거나 일시적으로 demotivate 되어 있는 구성원에게는 굉장한 동기부여를 만들어 줍니다.
실제로 저희 조직에도 비슷한 일이 있었습니다. 팀 전체의 목표는 100% 달성하지 못했지만 특정 팀원의 아이디어가 꽤 큰 기여로 이어졌습니다. 해당 팀원은 언제나 높은 성과를 만들었지만 이번에는 그렇지 못했기 때문에 의기소침해졌는데요, 리더가 팀원 모두가 모인 자리에서 인정해주면서 다시 업무에 대한 강한 동기를 얻고 다음에는 High performer가 되었습니다.
꼭 결과가 좋지 않아도 인정할 수 있나요?
맞습니다. 이전에는 반드시 성과를 내야만 인정 받는 분위기가 있었습니다. 목표를 달성하지 못했거나 상위 리더에게 질책을 받는 조직이나 구성원들은 노력 여하에 관계 없이 평가절하 당하거나 자신의 노력을 인정 받지 못했습니다.
하지만 OKR은 애초에 100% 달성이 아니라 도전을 장려하는 것이기 때문에 비록 일부 달성하지 못한 부분이 있더라도 그 과정 속에서의 동료들과의 협업이나 개인/조직의 성장이 있다면 박수를 보내주는 것입니다. 아까 잠깐 언급했던 해당 팀원도 마찬가지입니다. 본인에게 주어진 목표는 달성하지 못했지만 수행 과정 자체를 인정한 것입니다.
오프라인으로만 인정해야 하나요?
요즘에는 다양한 협업툴이 만들어지면서 꼭 오프라인이 아니라 온라인으로도 동료들을 칭찬하고 인정할 수 있습니다. 많은 회사들이 도입하고 있는 Teams나 Slack에서 thanks(가칭)와 같은 채널을 만들어 동료들에게 감사의 의미를 전달할 수도 있습니다. 내 그룹웨어 중 하나인 flex에서도 칭찬이라는 기능을 개발해 이런 부분을 돕고 있습니다.
위 내용들을 종합해보면 인정이라는 것은 그 의미 자체가 확대되고 있다고 생각합니다. 과거 대기업에서 진행했던 ‘칭찬합시다’의 도입 취지를 넘어 실시간으로 서로를 인정하는 모습들은 책임과 자율성이 극도로 강조 되는 요즘 기업 문화에 매우 적합한 방식이 아닐까 생각합니다.
지금까지 3번에 걸쳐 OKR을 돕는 도구인 Conversation, Feedback, Recognition(Recognize로 부르는 곳들도 있습니다.)에 대해 알아 보았습니다.
많은 조직들이 OKR을 도입하면서 CFR의 중요성까지는 공감하는 것 같습니다. 하지만 실제로 운영되는 과정들을 보면 관성과 구성원들의 방어적인 태도나 반발 때문에 도입 취지와는 많이 멀어지는 모습을 보이는 것 같습니다. OKR이라는 것 자체가 매우 어려운 방법론인만큼, CFR에 대해서도 어려움을 겪는 건 당연하다고 생각합니다.
다만 그런 상황에서도 리더들이 강력한 의지를 가지고 밀어부치는게 조직을 빠르게 안정화 시킬 수 있는 방법이라 생각합니다.
다음 시간에는 CFR 중에서도 원온원(1on1)에 대해 알아보도록 하겠습니다. 읽어주셔서 감사합니다.